三菱 樹脂 事件。 昭和女子大事件

[10] 第二点、原審判決は前記の如く、被上告人は入社試験の際政治的思想、信条に関係ある事実を秘匿し又虚偽の申告をしたということを前提として結論を出しているのであるが、右は事実に反するのみならず、本件においては一審以来1回も被上告人が如何なる政治的思想、信条を抱いている者であるかについての主張も立証もなされていない。 そして、先ほどの本によりますと、三菱樹脂と高野氏との和解条項は以下の通りになります。

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[13] 二 本件においては、上告人と被上告人との間に3か月の試用期間を付した雇傭契約が締結され、右の期間の満了直前に上告人が被上告人に対して本採用の拒否を告知したものである。 労働者の採用決定に、思想信条などを調査して、特定の思想を理由に拒否することは違法か。 )は、上告人と被上告人との間に締結された試用期間を3か月とする雇傭契約の性質につき、上告人において試用期間中に被上告人が管理職要員として不適格であると認めたときは、それだけの理由で雇傭を解約しうるという解約権留保の特約のある雇傭契約と認定し、右留保解約権の行使は、雇入れ後における解雇にあたると解したうえ、上告人が被上告人の解雇理由として主張する上記秘匿等にかかる事実は、いずれも被上告人の政治的思想、信条に関係のある事実であることは明らかであるとし、企業者が労働者を雇傭する場合のように一方が他方より優越する地位にある場合には、その一方が他方の有する憲法19条の保障する思想、信条の自由をその意に反してみだりに侵すことは許されず、また、通常の会社においては、労働者の思想、信条のいかんによつて事業の遂行に支障をきたすとは考えられないから、これによつて雇傭関係上差別することは憲法14条、労働基準法3条に違反するものであり、したがつて、労働者の採用試験に際してその政治的思想、信条に関係のある事項について申告を求めることは、公序良俗に反して許されず、応募者がこれにつき秘匿等をしたとしても、これによる不利益をその者に課することはできないものと解すべきであるとし、それゆえ、被上告人に上告人主張のような秘匿等の行為があつたとしても、民法96条の詐欺にも該当せず、また、上告人において、あらかじめ応募者に対し、申告を求める事項につき虚偽の申告をした場合には採用を取り消す旨告知していたとしても、これを理由に雇傭契約を解約することもできないとして、本件本採用の拒否を無効としたものである。

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なお、Yが本採用を拒否したのは、Xが大学在学中に学生運動に関与した事実を身上書に記載せず、面接の際にも秘匿したことが詐欺に該当し、また、管理職要員としての適格性がないとするものであった。

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[7] 二 もつとも、私人間の関係においても、相互の社会的力関係の相違から、一方が他方に優越し、事実上後者が前者の意思に服従せざるをえない場合があり、このような場合に私的自治の名の下に優位者の支配力を無制限に認めるときは、劣位者の自由や平等を著しく侵害または制限することとなるおそれがあることは否み難いが、そのためにこのような場合に限り憲法の基本権保障規定の適用ないしは類推適用を認めるべきであるとする見解もまた、採用することはできない。 [16] 二 さらに考察を進めると、さきに説示したように会社は原告に対し、試用期間設定の趣旨に基き原告が管理職要員として不適格であると認める限り、それだけの事由で雇傭を解約し得る地位にあつたものであつて、解約権に対する諸般の制限を免れていたというべきであるが、その解約権の行使につき一般法理による制限を排除さるべきいわれはない。

」 ・・・らしいですね。 それは、どこまでも、そこに連邦政府の行動か、州の行動か、すなわち、なんかの国の行動が介在することをつねに必要としている」(同書117頁) のである。

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)する等各種の違法な学生運動に従事したにもかかわらず、これらの事実を記載せず、面接試験における質問に対しても、学生運動をしたことはなく、これに興味もなかつた旨、虚偽の回答をした、 2 被上告人は、上記大学生活部員として同部から手当を受けていた事実がないのに月4,000円を得ていた旨虚偽の記載をし、また純然たる学外団体である生活協同組合において昭和34年7月理事に選任されて、同38年6月まで在任し、かつ、その組織部長の要職にあつたにもかかわらず、これを記載しなかつた、というのである。

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ただし、採用した後に思想、信条を理由として、解雇も含めて、差別的な取扱いをすることは許されません。 試用期間の適用を受けるか受けないかによって、解雇の有効・無効の判断が分かれるケースも十分あります。

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これを要するに「形式的」は勿論「実質的」にも、「解約権」に対する「諸般の制限」は排除されているのであつて、通常の解雇の場合と同一ではないのである。 もし、これが試用期間が終了して本採用してからの解雇という形であれば、労働条件に関する差別的取扱いとして、憲法に違反すると解された可能性が高いです。 訴訟の争点および過程 [ ] 一審の東京地方裁判所(〈昭和42年〉)で原告の訴えを認めた。

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